Les entreprises performantes attendent de leurs collaborateurs davantage que de l'obéissance : de l'initiative.
Dans ce domaine, il y a du travail à faire ! Notamment en France, que les comparaisons internationales classent dernière des pays d’Europe en ce qui concerne « la liberté de prendre des décisions dans son travail ».
On ne peut pas, hélas, – par définition – obliger les gens à prendre des initiatives.
Un leader peut heureusement faire beaucoup d’autres choses : sélectionner et promouvoir en priorité des collaborateurs dotés d’un tempérament proactif, encourager expressément l’initiative, fixer pour l’action un cadre fait de priorités et de valeurs plutôt que de règles et de procédures…
L’un des facteurs les plus déterminants est la façon dont le travail des collaborateurs est évalué. Or, dans la plupart des organisations, on évalue uniquement si le travail effectué est bien conforme aux consignes et objectifs établis un an plus tôt !
Merci Denis. Mes commentaires en quelques mots :
- point 1 : d’accord avec vous à 100%.
- point 2 : l’enrichissement des tâches fait effectivement partie des leviers de mobilisation, même si on peut trouver du sens et de la fierté dans tout type de job, avec l’aide de son manager. Quant au rôle des syndicats, il est à nuancer ; il appartient en tout cas à l’entreprise de donner aux managers les compétences pour être les interlocuteurs privilégiés de leurs collaborateurs.
- point 3 : effectivement, et nous travaillons beaucoup sur ce sujet !
Rédigé par : Philippe Korda | 24 octobre 2007 à 09:44
Bonjour,
Bravo pour votre ouvrage porteur d’optimisme et de sens dans une période ou le doute s’installe entre employeurs et salariés, entre intérêt individuel et collectif.
Je me permets de vous soumettre trois réflexions :
L’entreprise est aujourd’hui amenée à recruter des collaborateurs nés après les trente glorieuses, ayant connu la fin de l’ordre social, confrontés à des situations de chômage de leurs parents et à qui l’on a vendu la nécessité de faire des études et qui sont allés à la rencontre de la précarité. Dès lors leur perception de la sphère « travail » est différente de leurs aînés. Elle n’est plus la centralité de leur vie car ils ont d’autres centres d’intérêt aussi importants. L’entreprise attendait à ce que ses collaborateurs s’adaptent à son organisation or n’est-ce pas à l’entreprise désormais de s’adapter au monde qui l’entoure et à cette nouvelle donne ? L’image de l’entreprise, son utilité sociale et l’attractivité du métier sont-ils suffisants ?
Sur ce dernier point peut-on raisonnablement mobiliser des collaborateurs, notamment ceux dont les tâches sont de plus en plus automatisées, pour lesquelles ils n’ont que peu de marge de manoeuvre et dont la hiérarchie joue plus un rôle contrôleur que de personne ressource ? Sur quels leviers s‘appuyer lorsque ces mêmes salariés se voient « manipulés » par des organisations syndicales véhiculant une vision archaïque du rapport homme/entreprise ?
Les managers de proximité me semblent une des clés de la réussite de votre approche. Peut-être faudrait-il d’abord repenser la formation au rôle de manager ?
Je vous remercie par avance de l’échange que nous pourrons ainsi réaliser.
Cordialement
Rédigé par : Denis | 24 octobre 2007 à 09:30
Pour encourager l'initiative, plusieurs facteurs sont nécessaires : la délégation, le droit à l'erreur et la reconnaissance au quotidien ! Quel manager peut-il se targuer de pouvoir mettre en place ces 3 conditions favorables dans un environnement qui exige de lui des résultats immédiats ?
Rédigé par : Patchouli | 02 octobre 2007 à 08:36