La résistance au changement est-elle une fatalité ?

La « résistance au changement » peut avoir une dimension positive.
Elle est en effet l’expression d’une forme de fidélité au passé, à une certaine façon de travailler, à des principes qui ont été utiles dans un certain contexte.
Plus on insiste sur l’ampleur des changements nécessaires, plus on donne l’impression de rejeter ces valeurs auxquelles les collaborateurs sont attachés : donc, plus on renforce la résistance au changement.
Un magnifique proverbe mélanésien affirme qu’il faut « être à la fois arbre et pirogue ». L’arbre symbolise par ses racines la continuité entre passé et présent. La pirogue exprime la nécessité du mouvement et la beauté de la conquête de nouveaux territoires.

Comments

[Rédigé par : Philippe Korda]

Merci pour votre commentaire enthousiaste.
Pour apporter un élément de réponse à vos deux questions (très pertinentes) :
1° Les comportements des individus, dans une entreprise, ne sont pas seulement dictés par leur "savoir-être". Ils sont largement déterminés par le système dans lequel les personnes sont placées, et en particulier les récompenses (formelles et informelles) attachées à tel ou tel comportement. Donc, oui, l'entreprise peut largement influencer les comportements, en fonction de l'environnement qu'elle crée pour ses collaborateurs.
2° sur la capacité des managers à "faire grandir" les collaborateurs : oui, cela suppose effectivement de faire progresser d'abord les managers. Avec les équipes de Korda & Partners, nous menons de nombreuses interventions qui démontrent que, sur ce plan, une séance d'une journée - bien menée - avec 50 personnes donne souvent davantage de résultats que deux ans sur le divan d'un psychanalyste ! Il n'y a pas de compétence qui ne puisse pas s'acquérir par l'entraînement systématique (cf. les travaux d'Anders K. Ericsson cités dans le bouquin).
Soyez-en convaincu, tout le monde peut progresser !

[Rédigé par : Franck SPEISSEGGER]

Bonjour Monsieur KORDA, bonjour Monsieur DESCARPENTRIES

Bravo et merci pour votre ouvrage « L’Entreprise Réconciliée » ! C’est un plaidoyer passionné et argumenté méthodiquement pour le bon sens humain. Je suis très heureux de pouvoir vous faire part de mes félicitations, de mon admiration et de mon enthousiasme.

Ingénieur commercial dans l’industrie automobile, je suis fasciné par la justesse de votre constat sur la vision financière dominante qui anime la culture du management. Je me sens aussi pleinement concerné par le phénomène de perte de sens que vous décrivez chez les cadres et les salariés en général.

Il y a deux points relatifs à la dimension humaine et à la thématique du changement, sur lesquels je souhaiterais avoir vos commentaires.

a) La culture de la responsabilité
Vous énoncez une des missions essentielles de l’entreprise comme « développer la dynamique de la responsabilité ». Toutefois, vous modérez ce point en indiquant que ce n’est pas à l’entreprise de prendre en charge cette mission, mais de créer les conditions pour que cet aspect se développe. L’entreprise peut elle réellement par le biais de simples conditions environnantes obtenir des changements durables sur un aspect de l’ordre du savoir-être des individus ?

b) Le style de management du« leader de leaders »
Vous énoncez une des missions essentielles du manager comme celle de « faire grandir » ses subordonnés. Dans notre société, cette qualité ne me semble pas acquise par la majorité d’entre nous. Cette mission de « faire grandir » à l’age adulte est généralement prise en charge par des spécialistes du développement personnel, comme par exemple des coachs certifiés, des psychanalystes, etc….Vous énoncez trois principes simples :
1. « rechercher ce que chaque individu a d’unique »,
2. « porter un regard bienveillant »,
3. « traiter chaque individu en fonction de son potentiel »,
Comment concrètement organisez vous l’acquisition de ces trois principes si non présent chez le manager?

A quand le prochain ouvrage?

Bonne et heureuse année 2008!

Franck Speissegger

[Rédigé par : fredet benoist]

la meilleure preuve que le
systéme est en tain de changer, c'est qu'il resiste !!
C'est de la systémique

Bravo Philippe et merci Jean Marie pour cette porte ouverte vers une autre forme de management